Un objectif travaillable n’est pas un simple désir ou une aspiration vague. Il doit être structuré, motivant et répondre à des critères précis qui favorisent sa réalisation.

C’est un point d’ancrage, une boussole qui oriente l’action et motive le changement. Pour qu’un objectif soit véritablement efficace, il doit répondre à des critères précis, issus de recherches en psychologie et en sciences sociales. Ces critères garantissent qu’il soit atteignable, motivant et en phase avec les besoins de l’individu

« Nul vent n’est favorable à celui qui ne sait où il va »

Sénèque

Voyons ensemble les différents points d’un objectif de travail :

1. De la cohérence avec les valeurs et l’identité profonde

Les études en psychologie positive, notamment celles de Martin Seligman (2002), montrent que les objectifs alignés sur les valeurs personnelles favorisent la motivation et permettent aux changements de durer dans le temps.

Si l’objectif contredit les croyances profondes ou les valeurs essentielles d’une personne, il devient difficile de maintenir l’effort.

Une bonne connaissance de soi est alors essentielle pour établir un objectif qui viendra s’appuyer sur les valeurs de chacun.

Exemple : Si vous valorisez la liberté, un objectif impliquant une obligation récurrente pourrait être contre-productif et générer une forme de stress. Identifier vos valeurs clés permet de fixer des objectifs qui ont du sens et d’éviter les freins ultérieurs.

2. Une formulation affirmative pour mobiliser le cerveau

Selon les recherches en neurosciences cognitives, une formulation positive stimule des zones du cerveau liées à la motivation et à l’action (Fredrickson, 2009).

À l’inverse, des formulations négatives renforcent les fausses croyances et les automatismes de pensées tournés vers le problème.

Exemple : Dire "Je veux retrouver ma sérénité" annonce une direction bien claire; qui mérite encore d’être affinée.

Mais il arrive que les personnes soient enfermés dans leur « univers problème ». La première demande sera alors: « Je ne veux plus être stressé », « je ne veux plus être anxieux », ce qui reste focalisé sur le problème sans donner de direction.

3. Motivé par un lien de sens

La motivation intrinsèque, en lien avec l’individu dans ses valeurs les plus profondes, définie par Deci et Ryan, est essentielle pour maintenir l’effort sur le long terme.

Un objectif doit faire sens, avec des bénéfices claires, pour donner envie d’agir.

Exemple : Réduire son stress pour "mieux profiter de ma famille" est plus motivant que de le faire sans raison établie.

4. Un objectif dont vous êtes responsable

Vous n’êtes responsable que de ce que vous pouvez changer: vos perceptions, vos émotions, vos réactions et vos actions. Votre objectif ne doit pas dépendre d’autrui, vous êtes en responsabilité de vos changements. Un travail basé sur l’espoir d’une évolution de votre environnement sans changement de votre part serait vain.

Exemple : « Je veux améliorer mes compétences pour une promotion » est plus efficace que « Je veux que mon manager me reconnaisse. »

5. Un objectif écologique : préserver l’équilibre global

La psychologie systémique envisage nos relations comme un système à l’intérieur duquel chacun à une place, un rôle. Chaque interaction participe à l’équilibre de ces systèmes, qui sont multiples pour l’individu: famille, amis, vie professionnelle…

Il est important que l’objectif respect cet équilibre et soit en ce sens: écologique.

Dans le cas contraire, des freins viendront empêcher les mises en actions, ou de nouvelles problématiques pourraient émerger.

Exemple : Une personne qui voudrait gérer son stress par une pratique intensive du triathlon plusieurs fois par semaine, doit questionner l’impact de cette activité sur sa vie familiale, professionnelle, amoureuse, …

6. Challengeant mais accessible

L’objectif doit représenter un défi qui mobilise les ressources de la personne. Mais un défi atteignable.

Exemple : "Je veux courir 5 kilomètres d’ici un mois" est un objectif stimulant mais atteignable pour un débutant. Courir un marathon dans le même délai serait irréaliste.

7. Atteignable en fonction des capacités de l’individu

Les objectifs réalistes favorisent une évolution progressive et évitent le découragement. Il est essentiel de tenir compte des compétences actuelles tout en visant un objectif qu’il est possible d’atteindre.

Des objectifs irréalistes génèrent de la frustration et nuisent à l’estime de soi.

Les travaux de Deci et Ryan sur la théorie de l’autodétermination (1985) montrent qu’un équilibre entre réalisme et ambition favorise la persévérance.

Exemple : Si vous souhaitez pratiquer l’auto-hypnose pour gérer votre stress ou anxiété, un pratique en pleine autonomie de 30 minutes peut s’avérer difficile et décourageante. Il sera plus réaliste de commencer par des séances avec un support enregistré en consultation ou des petites sessions de 5 minutes.

8. Mesurable pour suivre les progrès

Un objectif mesurable permet d’observer la progression par des faits.

Les travaux de Locke et Latham sur la théorie de la fixation des objectifs (1990) soulignent que des objectifs spécifiques et mesurables permettent d’accroitre la motivation et les performances.

Exemple : "Je veux pouvoir rester calme et dire ce que je pense au moins une fois par jour face à mon supérieur qui me stress », est mesurable. Contrairement à "Je veux me sentir mieux avec ma hiérarchie."

9. Spécifique et précis

Un objectif spécifique rend le chemin claire, concret, avec des étapes précises. Une demande vague perd de sa puissance, les risques d’interprétation erronées sont nombreux. Questionner avec précision ce que l’individu attend du changement l’amène à une meilleure connaissance de ses besoins et rend le processus d’accompagnement pragmatique. La clarté est essentielle pour guider les mises en actions.

Exemple : "Je veux mieux communiquer. » Cet objectif ne nous informe que trop peu.

"Je veux améliorer mes relations professionnelles en organisant une réunion hebdomadaire" est bien plus précis et concret.

11. Contextualisé pour s’intégrer à la réalité

La contextualisation d’un objectif permet de prendre en considération les limites concrètes ou les freins potentiels à la réalisation de votre objectif.

Exemple : "Je veux intégrer une routine de sport trois fois par semaine après le travail ou sur la pause déjeuner, de 20 minutes à une heure" s’adapte à un emploi du temps chargé, contrairement à un objectif vague comme "Je veux faire plus de sport."

13. Planifié pour structurer les étapes

Les recherches montrent que la la mise ne place d’une progression observable par des étapes claires, augmente significativement les chances de succès (Gollwitzer, 1999).

Les fait de définir les petites étapes à franchir permet de rendre l’objectif final plus atteignable. Le chemin est alors balisé

Conclusion : L’importance de définir un objectifs travaillable

Fixer un bon objectif, c’est poser les bases d’un accompagnement réussit. Ce qui permettra de terminer le suivi. Un accompagnement sans objectif clair et précis pourrait être sans fin.

En s’appuyant sur des critères précis, validés par les sciences sociales et la psychologie, la détermination de l’objectif peut occuper toute la première séance et parfois plus. C’est l’occasion de faire des liens de sens avec les croyances, les valeurs, les besoins ou encore les limites qui sont présentes. Bien définir l’objectif de l’accompagnement, c’est déjà être dans le travail.

Plus l’objectif est affiné plus les mises en actions sont claires et accessibles, plus l’objectif se rapproche.

Sources des références utilisées :

Martin Seligman (2002) – Psychologie positive Seligman, M. E. P. (2002). Authentic Happiness: Using the New Positive Psychology to Realize Your Potential for Lasting Fulfillment. New York: Free Press.
Cette œuvre introduit les principes de la psychologie positive, en insistant sur l’importance des valeurs et du bien-être durable.

Barbara Fredrickson (2009) – Neurosciences et pensée positive

Fredrickson, B. L. (2009). Positivity: Groundbreaking Research Reveals How to Embrace the Hidden Strength of Positive Emotions, Overcome Negativity, and Thrive. New York: Crown.
Cette recherche explique comment les émotions et formulations positives influencent les processus cognitifs et le comportement.

Edwin Locke & Gary Latham (1990) – Théorie de la fixation des objectifs

Locke, E. A., & Latham, G. P. (1990). A Theory of Goal Setting and Task Performance. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Cette théorie met en évidence que des objectifs spécifiques et mesurables augmentent la motivation et la performance.

Edward Deci & Richard Ryan (1985) – Théorie de l’autodétermination

Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985). Intrinsic Motivation and Self-Determination in Human Behavior. New York: Springer.
Les auteurs examinent l’importance de la motivation intrinsèque pour la réussite et le bien-être.

Peter Gollwitzer (1999) – Planification et réalisation d’objectifs

Gollwitzer, P. M. (1999). Implementation intentions: Strong effects of simple plans. American Psychologist, 54(7), 493–503.
Cette étude démontre comment une planification stratégique peut transformer des intentions en actions concrètes

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